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次世代育成支援認定マーク「くるみん」を取得
2009年02月09日
更新2017年5月31日
弊社は次世代育成支援推進法に基づき、次世代育成支援策に取組んできた結果、2009年（平成 21年）1月15日付で東京労働局から認定を受けました。
取得の背景
次世代育成支援認定マーク「くるみん」
弊社は、優秀な若手・中堅社員の人材流出を食い止め、社員が安心して働ける環境づくりの一環として、次世代育成支援に取り組んで参りました。
弊社にとって最も大切な財産は人材であり、育成した貴重な人材が育児等を理由に早期に退職することは、本人にとっては勿論のこと、会社にとって も大きな損失です。また、育児だけでなく、本人や家族の病気等によって一時的に時間的制約を受けることは、全ての従業員に共通することです。そのため、こうした人的損失を防止するために実効ある制度を整備し、様々な立場にある従業員が仕事と家庭を両立し、活躍し続けられる環境づくりを目指した取組みを行って参りました。
各期の行動計画と取組み内容は以下のとおりです。
■第1期行動計画
・行動計画期間：2005年（平成17年）12月1日～2008年（平成20年）12月20日
| 行動目標 | 取組内容 |
|---|---|
| 男性の育児休職取得者を1名以上とする。 | ・女性社員、周囲でサポートする社員、上司等各々の立場の社員を対象に意見交換会を開催し、参加者の問題意識の洗い出し等から情報共有を行うことによって、男性の育児への関わり方を見直す機会をつくることができました。 |
| 小学校就学前までの子供を育てる社員の働き方を支援する制度を導入する。 | 1. 小学校就学前までの子供を育てる社員について、時差出勤や短時間 勤務制度を制約なく取得できることとしました。 2. 育児をするために一定期間（1年単位、原則5年以内）のみ、地域限定コースの適用が可能な制度としました。 |
上記の他、すでに以下の制度を実施しています。
- 所定労働時間の削減のために、週1回のノー残業デイ実施や総労働時間短縮に向けた8つの施策を実施しております。
- 小学校就学前までの子供を育てる社員が請求した場合、1ヶ月について30時間、1年について360時間を超えて時間外労働をさせてはならな いこととしております。（※当社は1日の所定労働時間が7時間のため、法定の8時間換算では1ヶ月10時間、1年120時間となります。法律は1ヶ月24 時間、1年150時間以内となっており、当社は大幅に少ない時間です。）
- 病気等で5日以上に亘る看護が必要な場合について、年次有給休暇とは別に年20日を限度に特別休暇（有給）を取得することができます。
- 有給休暇の取得の単位として、半日の取得および1/4休暇として午後3時以降を対象に年間8日までの取得が可能です。
■第2期行動計画
・行動計画期間：2009年（平成21年）3月1日～2014年（平成26年）2月28日
| 行動目標 | 取組内容 |
|---|---|
| 育児中の社員が働き続ける上で障害となる勤務時間関係の制度整備の実行 | ・午前1／4休暇制度の導入 ・育児休職からの復帰時の慣らし勤務の導入 |
| 男性の育児休職取得者を1名以上とする | ・規程や制度の手引書を作成し、制度の周知を図る ・サポート窓口を設置する |
■第3期行動計画
・行動計画期間：2014年（平成26年）4月1日～2017年（平成29年）3月24日
・行動計画期間：2014年（平成26年）4月1日～2017年（平成29年）3月24日
| 行動目標 | 取組内容 |
|---|---|
|
育児中の社員が、意欲高く働くことができるよう、制度面・風土面の両面から就業環境の向上をはかる |
・育児中の社員を対象とした、限定勤務制度またはフレックス勤務制度または在宅勤務制度の導入を検討 ・女性社員に対するキャリア意識を高める研修の実施 ・従業員の家族を会社に招く「ファミリーデー」の継続実施 |
| 男性の育児休職取得者を1名以上とする | ・制度の周知を図るため、両立支援ガイドブックを改定予定 ・育児中の男性社員や育児中の社員を支援している管理職等をロールモデルとして紹介 ・男性社員の子女出生時の休暇取得を促進 |
■第4期行動計画
・行動計画期間：2017年（平成29年）4月1日～2021年（平成33年）9月30日
・行動計画期間：2017年（平成29年）4月1日～2021年（平成33年）9月30日
| 行動目標 | 取組内容 |
|---|---|
|
育児中の社員が、意欲高く働くことができるよう、多様な働き方の実現を支援し、制度面・風土面の両面から就業環境の向上をはかる |
・時間休暇制度やフレックス勤務制度の検討 ・在宅勤務制度の導入（2017年2月より試行中） ・D&I推進WGの活動の継続 ・従業員の家族を会社に招く「ファミリーデー」の継続実施 |
| 育児に関する勤務制度などの広報や育児休職取得の体験談等の情報発信により、計画期間中に男性の育児休職取得者と育児関連休暇取得者をあわせて30％以上とする | ・育児休職および育児関連休暇の制度を周知し、男性社員の子女出生時の休暇取得を促進する ・両立支援セミナーやキャリア研修の実施（年3回） ・社内イントラを利用して育児中の男性社員や育児中の社員を支援している管理職等を ロールモデルとして紹介 ・育児・介護休業法改正に合わせて「妊娠、出産、育児に関するガイドブック」を改定し、制度の周知を図る ・育児前の従業員に対する情報発信・コミュニティづくり |
| 育児中の従業員が気兼ねなく制度を利用できるよう、総労働時間削減の施策を講じる | ・ノー残業デーの継続実施 ・年間の残業計画および有休取得計画を作成、モニタリング ・夏場の残業削減施策を実施 ・休暇取得率の向上のための施策の実施 ・長時間労働抑制のための取り組みを組織ごとに表彰（継続実施） |
弊社にとって「人材」は 最大の経営資源です。社員全員にとって働きやすい環境づくりを目指し、今後も引き続き、次世代育成支援の活動に取り組んでまいります。